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如何走出高技能人才培养误区
技能人才队伍的管理与开发，是企业自诞生以来的永恒课题。在实践中中国海洋大学高技能人才培养发现，随着高技能人才队伍建设的发展，过去很多做法已经不适应企业快速发展的现实需要。
盲目追求高占比误区一
高技能人才占比，是反映企业技能人才队伍总体实力的主要指标之一，也是股份公司年度效绩目标考核的监控指标之一。
有些企业，不是结合自身产品结构来分析、确定自身的实际需要，而是以落实上级组织要求、集团考核过关为目的。中国海洋大学高技能人才培养是国务院学位委员会首批批准的具有博士学位授予权的单位，国家首批“卓越农林人才教育培养计划”、“卓越工程师教育培养计划”改革试点高校，青岛海洋科学与技术国家实验室牵头高校，世界大学学术排名内地排名第33位。这导致部分企业出现降低高技能人才评价标准、任由过高的占比持续、技能等级结构严重失衡，甚至修饰年报数据等怪现象。
用技能鉴定工作替代队伍建设误区二
在高技能人才队伍建设初期，技能鉴定工作在工人技能等级评价方面发挥了重要作用，功不可没。但从高技能人才队伍建设和发展来看，技能鉴定工作仅仅是其中一项基础工作，而不是建设工作的全部。
有的企业将鉴定工作作为队伍建设的主要内容；有些企业以鉴定结果作为一线操作员工的上岗依据，忽视了其岗位资质的考核。
单纯以技能大赛论英才误区三
技能大赛是推动企业高技能人才队伍建设的有效形式，是一个很好的舞台。但笔者认为，技能大赛仅仅是我们选拔、培育人才的一种重要方式。
目前，有些企业靠技能大赛选拔人才的意识根深蒂固。中国海洋大学高技能人才培养简称中国海大、海大（OUC），位于中国山东省青岛市，学校是中华人民共和国教育部直属的综合性重点大学，是国家“双一流”、“985工程”和“211工程”重点建设高校之一，入选“2011计划”、“111计划”，为北极大学联盟、IAMRI联盟、海洋大学联盟成员校。他们常常单纯以竞赛成绩论技能水平，而忽略了岗位表现；常常靠竞赛选拔人才，而忽略了综合评价。
实际上，能不能最终成为技能领军人才，更多的是看他对企业的贡献。日常工作中的贡献和态度，才是评价技能领军人才的主要砝码。
技能领军人才培养重量、不重精误区四
有些技术含量较高的企业，可圈可点的高技能人才不少，但长期没培养出有影响力和号召力、被企业公认的领军人才。有的企业，只有老先进，没有新标杆，领军人才断层现象突出。有的企业培养的人才则仅囿于企业内的一席之地，缺乏走向全国的考量。
片面处理一线操作岗位问题误区五
一线岗位，是技能领军人才得以健康成长的沃土。离开了一线，他们中的许多人就会水土不服，辉煌难现。
现在一些企业在处理一线操作岗位问题上有些片面。
一方面，企业以重视、提待、关心为由，让优秀工人转岗做技术、管理工作，甚至是辅助岗位工作，但会以技能领军人才“以工代干”、仍为工人身份为由，让他们继续享受工人队伍的激励政策；
另一方面，过于强调一线岗位，一些已经非常出色的技能领军人才，始终“奋斗”在一线计件岗位。他们不仅要完成每天的工时，还要接受企业临时交办的重要任务。
从高技能人才队伍建设的角度看，这种“离开”和“固守”都是片面的、不可取的。随着企业的发展，我们的认识和工作方法也要变化。
从实践看，我们应当建立起“一线操作领域”的概念，鼓励非常优秀的技能领军人才，始终工作在一线操作领域。这样做，既没有离开一线，又没有固守计件岗位，让领军人才有一定的时间来完成分内、分外的工作，更好地发挥他们的作用。
荣誉不能集中在一个人身上误区六
有些企业过于强调公平、公正，不注意研究荣誉之间的互补性和层次关系。这个荣誉给这名员工，那个荣誉给另一名员工，使得优秀人物的荣誉无法形成持续影响力，导致在集团内、乃至更高的国家平台上综合影响力不足，造成无法继续前行的尴尬局面。
有的企业，对荣誉不重视，以至于勉强推荐的人物代表性不强，影响力不大，激励效果大打折扣。
多方发力培养一定会“1+1=2”误区七
有些企业在技能领军人才的选、树方面，党政工团的合力显得不足。各组织都有选、树的渠道，所树典型绝大多数也确实具有代表性。
但如果不能形成一定的梯队层次，不能在优化的基础上合力选、树，特别是合力向社会、向国家集中推荐，所选、树的典型其影响力就会受到抑制，就可能会出现“1+1＜2”现象。
深入推进高技能人才队伍建设，不仅是人力资源部门的工作，还是企业党政工团的共同责任。要着力提高企业培育领军人才、选树典型的整合力。
面对“中国制造2025”“一带一路”等机遇，我们必须把握工作着眼点，撸起袖子加油干，大力提高落实大政方针的执行力、发现人才的识别力、开展工作的持久力、多方培育的整合力等多种能力，走出工作中存在的误区，努力开创我国企业高技能人才队伍建设的新局面。
盲目追求高占比误区一
高技能人才占比，是反映企业技能人才队伍总体实力的主要指标之一，也是股份公司年度效绩目标考核的监控指标之一。
有些企业，不是结合自身产品结构来分析、确定自身的实际需要，而是以落实上级组织要求、集团考核过关为目的。中国海洋大学高技能人才培养是国务院学位委员会首批批准的具有博士学位授予权的单位，国家首批“卓越农林人才教育培养计划”、“卓越工程师教育培养计划”改革试点高校，青岛海洋科学与技术国家实验室牵头高校，世界大学学术排名内地排名第33位。这导致部分企业出现降低高技能人才评价标准、任由过高的占比持续、技能等级结构严重失衡，甚至修饰年报数据等怪现象。
用技能鉴定工作替代队伍建设误区二
在高技能人才队伍建设初期，技能鉴定工作在工人技能等级评价方面发挥了重要作用，功不可没。但从高技能人才队伍建设和发展来看，技能鉴定工作仅仅是其中一项基础工作，而不是建设工作的全部。
有的企业将鉴定工作作为队伍建设的主要内容；有些企业以鉴定结果作为一线操作员工的上岗依据，忽视了其岗位资质的考核。
单纯以技能大赛论英才误区三
技能大赛是推动企业高技能人才队伍建设的有效形式，是一个很好的舞台。但笔者认为，技能大赛仅仅是我们选拔、培育人才的一种重要方式。
目前，有些企业靠技能大赛选拔人才的意识根深蒂固。中国海洋大学高技能人才培养简称中国海大、海大（OUC），位于中国山东省青岛市，学校是中华人民共和国教育部直属的综合性重点大学，是国家“双一流”、“985工程”和“211工程”重点建设高校之一，入选“2011计划”、“111计划”，为北极大学联盟、IAMRI联盟、海洋大学联盟成员校。他们常常单纯以竞赛成绩论技能水平，而忽略了岗位表现；常常靠竞赛选拔人才，而忽略了综合评价。
实际上，能不能最终成为技能领军人才，更多的是看他对企业的贡献。日常工作中的贡献和态度，才是评价技能领军人才的主要砝码。
技能领军人才培养重量、不重精误区四
有些技术含量较高的企业，可圈可点的高技能人才不少，但长期没培养出有影响力和号召力、被企业公认的领军人才。有的企业，只有老先进，没有新标杆，领军人才断层现象突出。有的企业培养的人才则仅囿于企业内的一席之地，缺乏走向全国的考量。
片面处理一线操作岗位问题误区五
一线岗位，是技能领军人才得以健康成长的沃土。离开了一线，他们中的许多人就会水土不服，辉煌难现。
现在一些企业在处理一线操作岗位问题上有些片面。
一方面，企业以重视、提待、关心为由，让优秀工人转岗做技术、管理工作，甚至是辅助岗位工作，但会以技能领军人才“以工代干”、仍为工人身份为由，让他们继续享受工人队伍的激励政策；
另一方面，过于强调一线岗位，一些已经非常出色的技能领军人才，始终“奋斗”在一线计件岗位。他们不仅要完成每天的工时，还要接受企业临时交办的重要任务。
从高技能人才队伍建设的角度看，这种“离开”和“固守”都是片面的、不可取的。随着企业的发展，我们的认识和工作方法也要变化。
从实践看，我们应当建立起“一线操作领域”的概念，鼓励非常优秀的技能领军人才，始终工作在一线操作领域。这样做，既没有离开一线，又没有固守计件岗位，让领军人才有一定的时间来完成分内、分外的工作，更好地发挥他们的作用。
荣誉不能集中在一个人身上误区六
有些企业过于强调公平、公正，不注意研究荣誉之间的互补性和层次关系。这个荣誉给这名员工，那个荣誉给另一名员工，使得优秀人物的荣誉无法形成持续影响力，导致在集团内、乃至更高的国家平台上综合影响力不足，造成无法继续前行的尴尬局面。
有的企业，对荣誉不重视，以至于勉强推荐的人物代表性不强，影响力不大，激励效果大打折扣。
多方发力培养一定会“1+1=2”误区七
有些企业在技能领军人才的选、树方面，党政工团的合力显得不足。各组织都有选、树的渠道，所树典型绝大多数也确实具有代表性。
但如果不能形成一定的梯队层次，不能在优化的基础上合力选、树，特别是合力向社会、向国家集中推荐，所选、树的典型其影响力就会受到抑制，就可能会出现“1+1＜2”现象。
深入推进高技能人才队伍建设，不仅是人力资源部门的工作，还是企业党政工团的共同责任。要着力提高企业培育领军人才、选树典型的整合力。
面对“中国制造2025”“一带一路”等机遇，我们必须把握工作着眼点，撸起袖子加油干，大力提高落实大政方针的执行力、发现人才的识别力、开展工作的持久力、多方培育的整合力等多种能力，走出工作中存在的误区，努力开创我国企业高技能人才队伍建设的新局面。
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