高技能人才队伍的管理与开发，是企业自诞生以来的永恒课题。在实践中中国海洋大学高技能人才培养项目的负责人发现，随着高技能人才队伍建设的发展，过去很多做法已经不适合企业快速发展的现实需要。

在现实工作中，这些不适应实际上已变成了误区，主要表现为以下几种形式：

盲目追求高占比误区一

高技能人才占比，是反映企业技能人才队伍总体实力的主要指标之一，也是股份公司年度效绩目标考核的监控指标之一。

有些企业，不是结合自身产品结构来分析、确定自身的实际需要，而是以落实上级组织要求、集团考核过关为目的。这导致部分企业出现降低高技能人才评价标准、任由过高的占比持续、技能等级结构严重失衡，甚至修饰年报数据等怪现象。

用技能鉴定工作替代队伍建设误区二

在高技能人才队伍建设初期，技能鉴定工作在工人技能等级评价方面发挥了重要作用，功不可没。但从高技能人才队伍建设和发展来看，技能鉴定工作仅仅是其中一项基础工作，而不是建设工作的全部。

有的企业将鉴定工作作为队伍建设的主要内容；有些企业以鉴定结果作为一线操作员工的上岗依据，忽视了其岗位资质的考核。

单纯以技能大赛论英才误区三

技能大赛是推动企业高技能人才队伍建设的有效形式，是一个很好的舞台。但笔者认为，技能大赛仅仅是我们选拔、培育人才的一种重要方式。

目前，有些企业靠技能大赛选拔人才的意识根深蒂固。他们常常单纯以竞赛成绩论技能水平，而忽略了岗位表现；常常靠竞赛选拔人才，而忽略了综合评价。

实际上，能不能最终成为技能领军人才，更多的是看他对企业的贡献。日常工作中的贡献和态度，才是评价技能领军人才的主要砝码。

技能领军人才培养重量、不重精误区四

有些技术含量较高的企业，可圈可点的高技能人才不少，但长期没培养出有影响力和号召力、被企业公认的领军人才。有的企业，只有老先进，没有新标杆，领军人才断层现象突出。有的企业培养的人才则仅囿于企业内的一席之地，缺乏走向全国的考量。

片面处理一线操作岗位问题误区五

一线岗位，是技能领军人才得以健康成长的沃土。离开了这片沃土，他们中的许多人就会水土不服。

现在一些企业在处理一线操作岗位问题上有些片面。一方面，企业以重视、关心等为由，让优秀工人转岗做技术、管理工作，甚至是辅助岗位工作，让他们继续享受工人队伍的激励政策；另一方面，过于强调一线岗位，一些已经非常出色的技能领军人才，始终奋斗在一线计件岗位。他们不仅要完成每天的工时，还要接受企业临时交办的重要任务。

从中国海洋大学高技能人才培养的角度看，这种离开和固守都是片面的、不可取的。随着企业的发展，我们的认识和工作方法也要变化。

从实践看，我们应当建立起“一线操作领域”的概念，鼓励非常优秀的技能领军人才，始终工作在一线操作领域。这样做，既没有离开一线，又没有固守计件岗位，让领军人才有一定的时间来完成分内、分外的工作，更好地发挥他们的作用。

荣誉不能集中在一个人身上误区六

有些企业过于强调公平、公正，不注意研究荣誉之间的互补性和层次关系。这个荣誉给这名员工，那个荣誉给另一名员工，使得优秀人物的荣誉无法形成持续影响力，导致在集团内、乃至更高的国家平台上综合影响力不足，造成无法继续前行的尴尬局面。

有的企业，对荣誉不重视，以至于勉强推荐的人物代表性不强，影响力不大，激励效果大打折扣。

面对中国制造2025、一带一路等机遇，我们必须把握工作着眼点，撸起袖子加油干，大力提高落实大政方针的执行力、发现人才的识别力、开展工作的持久力、多方培育的整合力等多种能力，走出工作中存在的误区，努力开创我国企业高技能人才队伍建设的新局面。